Digital recruiting: tra AI e cambi di paradigma, la rivoluzione delle HR

Quando si cerca un lavoro non esiste una formula magica valida per tutti: data l’importanza che riveste questo ambito nella vita di ciascuna persona è normale cercare di sfruttare ogni strumento che si ha a disposizione, dalle conoscenze agli annunci sui giornali, nonché, ovviamente, alla ricerca sul web o, meglio, “digital recruiting“, fenomeno impossibile ormai da ignorare.

Un importante passaggio, comunque, è quello della preparazione del curriculum: sul come redigerne uno nel modo più creativo possibile esistono svariati tutorial online, corsi, mini corsi, consigli e articoli anche parecchio specifici per ogni settore e ruolo. Cosa però accadrebbe se il classico CV cartaceo, creativo o meno che sia, piano piano scomparisse dal mondo delle risorse umane?

Tutti gli indizi dicono che il mondo della ricerca del lavoro, soprattutto quando ci riferiamo al digital recruiting stesso, potrebbe drasticamente cambiare, principalmente con questi sostanziali cambiamenti:

• un sempre più pervasivo utilizzo dell’AI, per alleggerire il personale HR delle operazioni più ripetitive, per esempio lo screening dei CV e il fissare colloqui. È questo il caso di Esselunga che ha eliminato le telefonate grazie a email e SMS automatici e a un sistema di videointerviste. Sono stati risparmiati 28mila colloqui ed è inoltre in sperimentazione un chatbot, al fine di orientare i candidati alla posizione più adatta alle loro competenze;
• un’accentuazione sempre maggiore del carattere “digital” e “social” nella ricerca di occupazione, sia da parte del lavoratore che da parte dell’azienda;
• una tendenza netta verso lo smart working.

Se dunque da un lato la parte monotona e meccanica del processo si delega all’intelligenza artificiale, dall’altro si apre una prospettiva che inserisce una componente di “proattività”, di relazione e branding tra tutte le parti in gioco.

Man mano che il mondo del lavoro si evolve, le skill certificabili diventano sempre più liquide e sempre passibili di miglioramenti e perfezionamenti. Appare evidente, dunque, che quello che potrebbe fare realmente la differenza tra candidato e candidato (e tra azienda e azienda), rendendo la ricerca di lavoro quasi come una ricerca di partnership per entrambe le parti, è un “X factor”, ossia una scintilla che distingue, in modo non convenzionale. Un esempio significativo in tal senso è quello di Costa Crociere, come sottolineato da Paolo Tolle, vice president HR: «lo strumento digitale permette e favorisce questo tipo di incontro: non vogliamo trovare il talento migliore in assoluto, ma vogliamo trovare persone che si sposino pienamente con il modo in cui noi facciamo azienda».

Gli strumenti del digital recruiting possono cogliere questa “scintilla”? In che modo essi stanno a fianco di aziende e risorse umane per creare sinergie sempre più funzionali?

Digital recruiting e social: gli strumenti più utilizzati

In principio, all’inizio degli anni 2000, i grandi siti di recruiting erano job board come InfoJobs, Monster, Trovolavoro. Ben presto, però, in linea con i cambiamenti repentini che il digitale ogni giorno propone, nuovi attori sono subentrati sul mercato: da ricordare, in primis, LinkedIn. Il social network dedicato al lavoro, in particolare, ha rappresentato la possibilità di spostare, in modo semplice e comprensibile, l’attenzione sulla figura professionale del singolo candidato, che ha avuto la chance di iniziare a creare un suo “ branding ”, indistintamente dal ruolo o dalla mansione.

Sulla scia del social network di Microsoft, gli strumenti di digital recruiting e le case history specifiche sono andate via via moltiplicandosi in questi ultimi anni, rispondendo così a esigenze sempre più particolari da parte degli utenti. Tra gli esempi vi sono:

• Employerland: in questo sito pioneristico azienda e candidati si incontrano grazie a una piattaforma di gaming in cui è contenuta una vera e propria città virtuale tutta da visitare e esplorare, alla ricerca della giusta professione;
• Just Knock: la selezione del candidato su questa piattaforma non avviene tramite CV ma sulla base di proposte e progetti presentati. Non sono dunque le certificazioni a fare la differenza, ma quanto realmente il talento e le idee del candidato si dimostrino attinenti ai bisogni specifici dell’azienda;
• Meritocracy: altro esempio completamente diverso dai primi due è questo sito in cui azienda e candidato entrano in contatto attraverso un tour digitale nell’ambiente di lavoro, utilizzando la realtà virtuale. Sono quindi le imprese a dover lavorare sulla propria presentazione e sul come mostrarsi al talento per poterlo attrarre;
• Reallyzation: questo strumento – idea di un’azienda Italiana – fa un passo ulteriore e sceglie la verticalità, concentrandosi sul settore ICT, notoriamente difficoltoso per i recruiter a causa della mancanza di laureati in queste materie e alla grande varietà di linguaggi e possibilità di specializzazione che contraddistinguono la professione. Il funzionamento è simile a quello di Tinder, ma proiettato nel mondo del recruiting: azienda e candidato possono incontrarsi solo se manifestano reciproco interesse. L’ottica è sempre più quella di invertire il classico flusso “sono l’azienda e scelgo io chi prendere”, offrendo ai candidati la possibilità di scegliere l’azienda giusta per loro;
• Facebook Jobs: Facebook ha dichiarato guerra a LinkedIn e a tutti gli strumenti – vecchi e nuovi – nati con l’intento principale di avvicinare domanda e offerta di lavoro, dando a pagine fan e gruppi la possibilità di caricare delle offerte di lavoro grazie a un template preimpostato. Al tempo stesso, qualunque potenziale candidato può navigare tra le offerte di lavoro pubblicate, filtrando i risultati con le variabili che più gli convengono (tipologia di lavoro, zona geografica, ecc.). Brutte notizie per i competitor, vista la potenza e la capacità di Facebook di penetrare nelle vite dei suoi iscritti.

Come sarà quindi la ricerca del lavoro nel futuro? Sicuramente, come si è visto, sempre più digital e tecnologica. Quello che rimane da capire è se le aziende italiane riusciranno a sposare questi nuovi approcci o se, come spesso accaduto nelle varie innovazioni del mercato del lavoro di questi ultimi decenni, non riusciranno a implementare meccanismi virtuosi e innovativi di digital recruiting, facendo crescere ancora di più il digital divide tra il nostro Paese e il resto d’Europa.