Trovare candidati su LinkedIn? Alcuni consigli di Passport-Photo.Online

Per molte aziende, dei settori più disparati, il social recruiting è già realtà: quali sono, però, gli errori da evitare nel reclutare candidati su LinkedIn e quali scivoloni i futuri dipendenti proprio non riescono a perdonare a reparti e addetti HR che sfruttano gli strumenti digitali per velocizzare e rendere più efficienti i processi di selezione? Da Passport-Photo.Online hanno provato a rispondere con uno studio che ha coinvolto un campione di mille addetti ai lavori.

Il primo risultato è che la maggior parte dei professionisti (il 79% del campione) ha un sentimento «positivo o molto positivo» nei confronti di aziende, reparti risorse umane e datori di lavoro che li contattano direttamente su LinkedIn per proporre loro nuove opportunità lavorative o di collaborazione.

Da come è scritto il messaggio a com’è organizzato l’iter selettivo, passando per il timing dell’intero processo, tante cose possono andare male, però, quando si prova a reclutare candidati su LinkedIn, nonostante l’entusiasmo iniziale.

Reclutare candidati su LinkedIn: gli errori da evitare

Chi è in cerca di lavoro o anche semplicemente chi non esclude a priori di valutare nuove opportunità professionali nonostante sia al momento occupato sembrerebbe non gradire, innanzitutto, messaggi troppo generici, standard e scontati (è così per il 58% del campione Passport-Photo.Online) o che la proposta di lavoro ricevuta non sia in linea con il proprio profilo professionale e, peggio, con le proprie esperienze pregresse e il proprio livello di expertise (57%).

Anche essere contattati da un’azienda che non ha una buona presenza su LinkedIn non sembrerebbe particolarmente gradito ad alcuni lavoratori (dal 55% di chi ha partecipato alla ricerca) perché è in questo caso più difficile trovare informazioni sulla realtà aziendale, il tipo di prodotti o servizi che offre, qual è la sua cultura lavorativa.

Fonte: Passport-Photo.Online

Chi viene contattato dalle aziende su LinkedIn naturalmente non può fare a meno di notare come è scritto il messaggio ricevuto: a essere valutati sarebbero l’eventuale presenza di errori grammaticali (fastidiosi per il 51% dei rispondenti) o di un gergo eccessivamente tecnico e di espressioni poco comprensibili al di fuori dello slang aziendale (52%), ma anche aspetti più prettamente contenutistici.

Come scrivere il perfetto annuncio di lavoro su LinkedIn secondo Passport-Photo.Online

Nella vacancy condivisa su LinkedIn, soprattutto se condivisa tramite messaggio privato e direttamente dall’azienda o da chi si occupa della selezione, i possibili candidati si aspettano di trovare:

• job title e job description, ossia la posizione vacante e per cui ci si può candidare e una sua breve descrizione (è così rispettivamente per il 69% e il 61% del campione);
• il luogo di lavoro e il tipo di impiego, comprendendo cioè se è richiesta la presenza in sede o se si può lavorare da remoto o con una formula ibrida (sono informazioni importanti rispettivamente per il 62% e il 58% dei rispondenti);
• i benefit di cui si potrà godere (58%);
• che mansione si avrà e che compiti si dovranno svolgere principalmente (54%);
• quali sono competenze ed esperienze essenziali richieste (53%) e se ce ne sono di aggiuntive che possono incidere sul processo di selezione (42%);
• un breve accenno ai valori e alla cultura organizzativa (28%);
• una descrizione dettagliata dell’iter di selezione (13%).

Altra informazione chiave che le aziende che provano a reclutare candidati su LinkedIn dovrebbero condividere subito è il livello di retribuzione: se ne dice convito il 95% di chi ha partecipato alla ricerca di Passport-Photo.Online e c’è quasi un 70% dei rispondenti che si dice addirittura «propenso o molto propenso» a ignorare messaggi e annunci da cui sia impossibile risalire al tipo di paga previsto. Non c’è da stupirsene se si tiene conto che il tempo medio dedicato agli annunci di lavoro online sarebbe poco meno di cinquanta secondi, tempo in cui il possibile candidato cerca di carpire le informazioni essenziali sull’opportunità lavorativa e sull’azienda da cui proviene.

Questo non significa che non ci siano dettagli a cui fare attenzione quando si prova a reclutare candidati su LinkedIn. Oltre un professionista su quattro del campione, per esempio, non sarebbe particolarmente contento di ricevere proposte lavorative da parte di un’azienda che nel farlo non si rivolge a lui con il suo nome o – peggio ancora – si rivolge a lui con il nome sbagliato.

Attenzione andrebbe fatta, ancora, a utilizzare un linguaggio inclusivo e che non risulti anche involontariamente sessista o nonnista: oltre il 60% degli intervistati ha un sentiment «negativo o molto negativo» nei confronti degli annunci che sembrano rivolti a soli candidati uomini o a soli candidati giovani e ci sarebbe un 69% che «probabilmente o molto probabilmente» eviterà di rispondere ad annunci di lavoro rivolti a un genere o a un’età.

Più positivo sembra essere, invece, il sentiment nei confronti di quelle aziende che provano a reclutare candidati su LinkedIn usando per i propri annunci titoli originali e vivaci: sono soprattutto i giovani millennials e della generazione z ad apprezzare (con una percentuale di chi si è espresso positivamente o molto positivamente che arriva tra i 24-28enni al 68%) job title in cui compaiano termini come “jedi”, “superstar”, “rockstar”, ecc. al posto delle più tradizionali mansioni.

Perché è importante rendere l’iter di selezione online quanto più snello possibile

Come in parte già si accennava, la ricerca di Passport-Photo.Online sembra provare anche l’importanza del timing nel reclutare candidati su LinkedIn, specie se li si vuole contattare direttamente.

I professionisti non sembrerebbero gradire le aziende troppo invadenti (è così per almeno un intervistato su quattro), tanto che due è il numero massimo di solleciti che molti intervistati (il 39%) si dicono disposti a ricevere da parte di chi si occupa del processo di selezione.

All’estremo opposto, però, i possibili candidati non apprezzano il ghosting , ossia il fatto che dopo essere stati contattati da un’azienda per un’opportunità lavorativa in linea con il proprio profilo professionale la stessa sparisca e non si preoccupi di dare un feedback o ricontattarli. Si tratta di un atteggiamento più diffuso di quanto si immagini – il 73% dei datori di lavoro avrebbe ammesso di aver ghostato possibili candidati – e poco apprezzato dai lavoratori, tanto che il 63% del campione ammette che «probabilmente o molto probabilmente» non prenderà in considerazione neanche in futuro opportunità lavorative che vengano da aziende sparite nel nulla nel bel mezzo del processo selettivo.

Più in generale, chi si candida online per una nuova posizione lavorativa sembra apprezzare soprattutto un processo snello e veloce: quasi un intervistato su due trova «piuttosto o molto fastidioso» che ci siano attività pre-colloquio da portare a termine dopo aver presentato il curriculum, specie se è chiesto loro di compilare a mano moduli e documenti da inviare al datore di lavoro e tanto che, se ciò succede, nel 60% dei casi è l’intero iter che viene abbandonato.